忠誠度不高

隨著中國奢侈品市場的迅速發展，新開的門店越來越多，面積也越開越大，對人才的需求也一直呈現緊缺的狀態。尤其是一些特別的崗位，如店長和買手。

盡管過去，奢侈品牌在中國市場前期市場培育階段也積累了一些經驗豐富的人才，但那時候奢侈品牌一般通過代理商運營，而代理商在選人、用人的標準上并不怎么高，這也導致一批銷售經驗雖然豐富，但學歷、英語、管理、領導力水平相對較弱的“老人”無法符合奢侈品牌在市場發展新階段的要求。

像一線的奢侈品牌在中國都傾向找團隊管理能力較強、學歷背景和英文程度較高的店長，所以只能從酒店行業或是消費品其他領域如快消挖角。

而上述那些“老人”只能退而求其次地去一些在中國市場相對較新的奢侈品牌，相對而言，他們更需要銷售能力較強的店鋪管理人員。

店長的緊缺，也導致該崗位30萬~50萬的薪酬相對頗具優勢，同時也滋生出奢侈品牌惡意挖角的現象。“一般快消行業之間挖一個人，薪酬漲幅在20%左右，但奢侈品行業跳槽薪資的漲幅平均在30%~40%。”人力資源公司負責人表示。

同樣，對于時尚、奢侈品牌而言，買手的重要性不言而喻，但中國本土買手的專業人才極度缺乏，業內人士告訴記者，一般一個品牌下面一個品類的買手經理年薪最起碼在50萬~70萬之間。

人才的緊缺，加上品牌之間的相互挖角，奢侈品行業的人員流動率也較高。根據統計，2011年中國奢侈品市場人員流動率就高達20%。人才忠誠度不高的問題也著實讓林宏感到挑戰。

未來，隨著大量國際品牌向二、三線城市的擴張，華德士預計，銷售、人力資源、培訓、業務開發和商務租賃等領域的人才需求會呈現增長勢頭。

接下來，更多奢侈品牌要關注如何提升企業文化、對管理人才作出更多的規劃，以前在這些方面都沒有太多關注。