從制度建設到領導力建設

在一些企業，人力資源管理一旦出現問題，管理者第一反應就是人力資源管理方案出了問題，認為方案太糙、不夠量化和細化，甚至苛責方案制定者把方案量化、細化到員工找不出毛病、心服口服接受企業管理的程度。

實際上，任何人力資源管理方案都存在問題和缺陷，任何方案的推進都會受到支持，也會遭遇反對。人力資源管理方案能否順利執行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上還取決于管理者的領導能力。換句話說，如果人力資源管理制度執行不下去，更有可能是各級管理者的領導力出了問題。與其將過多的精力投入到方案的細化、量化中，不如考慮如何提高企業各級管理者的領導力。

以績效考核為例，如果一個管理者領導力強，無論采用什么績效考核方式，也無論績效考核的結果是拉開收入差距還是實現平均分配，都有可能調動員工的積極性。如果管理者領導力不夠，無論采用哪種方案，都有可能遭到員工的激烈反對，導致方案無法執行下去。

未來企業需要加快推進各級管理者的人力資源領導力建設。具體的工作包括提升高管團隊的人才理念以及加大改革的魄力和決心；提高中層干部隊伍的人力資源執行力；提高人力資源部門的業務知識水平和流程優化能力；開展行動學習，對業務經理和人力經理組成的跨部門團隊進行培訓；等等。

從職責管理到能力管理

二十世紀以來，似乎所有中國企業都在強調以崗位為核心的職責管理，但真正做到的很少。這是因為，在機器工業時代出現的“崗位職責”體系，更多的是要求員工被動地匹配崗位需求。“人崗”的高效率匹配，主要是基于兩個條件：第一，崗位職責和員工的能力比較匹配。第二，崗位的職責和員工的能力都相對穩定。

但是隨著經營環境的動態變化以及知識型員工強調終身學習時代的到來，中國企業不但崗位職責變動頻繁，員工能力變化也很快，這樣一來企業需要不斷重新調整崗位職責和員工能力的匹配情況。

針對這一顯著變化，中國企業應該根據員工個人能力的變化對其分配相應的任務更靈活，還是重新拆解企業的崗位體系更靈活？毫無疑問，根據員工能力的變化來配置相應的任務會更有效。然而中國企業人力資源管理者依然寄希望于員工被動匹配崗位的變化，最明顯的一個表現是，如果一家企業某個崗位的職責說明有八條，最后一條一定是：完成領導交辦的其他任務。

未來企業人力資源管理首先要考慮人（員工）的發展，人的能力，人的興趣，一定是基于人來匹配工作與崗位職責，而不是基于崗位職責來找人。這就要求企業在職位劃分的基礎上建立員工的任職資格體系或能力體系，對員工的任職資格或能力進行系統的培養和評價，根據員工的任職資格和能力等級來配置相應的工作任務。