《經(jīng)濟觀察報》6月21日報道，公務(wù)員薪酬面臨一場深層次改革，目標(biāo)是4句話，24個字：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，是指要把公務(wù)員工資收入中，過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比；擴展晉升空間，是指打破現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資的局限，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇。建立比較機制，是要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，以此來作為提高公務(wù)員工資的重要依據(jù)；實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務(wù)員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當(dāng)中。

公務(wù)員工資改革是個敏感話題，文章發(fā)表后截止6月22日晚8時，《鳳凰網(wǎng)》論壇上已有11萬網(wǎng)友參與討論，有8267條評論。網(wǎng)友觀點截然對立，有人鼓掌叫好，有人大聲討伐，公務(wù)員工資改革是中國鴻溝的又一個典型標(biāo)志。因此，建立公平、高效的制度，才能防止公務(wù)員工資改革成為既得利益集團的分肥過程。

在四句話中，讓人頗費思量的是建立比較機制，公務(wù)員工資高低需要訂立標(biāo)準(zhǔn)，但把公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查比較失之偏頗，兩者承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任完全不同。任何一個市場經(jīng)濟體，成功的企業(yè)家的薪酬是最高的，其次是職業(yè)經(jīng)理人。

以上市公司高管薪酬為例，2013年，A股上市公司職級較低的董秘平均年薪達(dá)到了42萬元，約占2013年A股上市公司高管層平均薪酬（520萬元）的8%。從2011年至2013年，A股上市公司董秘平均年薪分別為37萬元、39萬元、42萬元，增幅依次為2012年5.4%、2013年7.7%。而A股上市公司高管層薪酬更高，平均年薪總額分別為454萬元、487萬元、520萬元，增幅依次為2012年7.2%、2013年6.8%。即使按照董秘的薪酬減半，年薪也高達(dá)21萬元，讓公司員達(dá)到這樣的薪酬水準(zhǔn)，公務(wù)員薪酬支出將多增數(shù)倍，顯然是對國民財富的準(zhǔn)偷竊行為。

那么公務(wù)員薪酬參照什么標(biāo)準(zhǔn)較為合理？是當(dāng)?shù)氐母叩燃壖夹g(shù)工人，而后按照每年通脹的情況進(jìn)行調(diào)整。市場經(jīng)濟中的高等級技術(shù)工人，往往是市場中的中高收入階層，每年按照通脹情況調(diào)整，公務(wù)員群體就會成為物價穩(wěn)定的自覺維護(hù)者，而在統(tǒng)計數(shù)據(jù)中注水調(diào)低通脹水準(zhǔn)等現(xiàn)象也不會出現(xiàn)。這將是中國創(chuàng)設(shè)的較為公平的公務(wù)員薪酬調(diào)整制度。

把公務(wù)員過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比，是讓公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)化、透明化的辦法，值得鼓勵。此處的難題是，真正杜絕隱性收入，這是非常困難的事。我國在契約市場的初期，有些落后地區(qū)實行的是叢林法則，貪腐到緇銖必較的程度，如掌握一定職位的公務(wù)員可以讓人在某些礦代持干股，甚至連村里的貧困補貼、五保戶補貼也被村干部侵吞，河北等地的朋友告知，“親屬關(guān)系最重要，否則再窮也申請不上”。在公務(wù)員薪酬改革的民時，必須以法治根除貪腐土壤，公務(wù)員不能有了較高的薪酬還拿著灰色收入，這是對民眾改革意愿的戲弄。

至于打破現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資的局限，公務(wù)員即使不當(dāng)官，而是技術(shù)型人才、專業(yè)執(zhí)法人員，也能夠獲得體面的生活。這是個好辦法，最終結(jié)果演變?yōu)椋髮W(xué)生不必千軍萬馬考公務(wù)員過獨木橋，而樂于自主創(chuàng)業(yè)，公務(wù)員體系內(nèi)部不急于升官發(fā)財，而把技術(shù)水平提升到一流，公務(wù)員薪酬體制改革也就達(dá)到了目標(biāo)。前提是，公務(wù)員內(nèi)部的職級、崗位設(shè)立明晰而周到。

公務(wù)員薪酬體制改革不是分肥，不是扶貧，而是建立正確的激勵機制，提升社會整體效率與公平度。