當前企業激勵機制存在的問題

（一）激勵形式單一

我國企業采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。此外，由于績效評價標準選擇不當，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在企業的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。

（二）考核制度缺乏依據

企業領導常身兼數職，分工不夠明確，領導常按照個人的喜好或私人感情隨意更改績效考評標準或績效評價結果，造成公司的績效考核常束之高閣。特別是后勤性質的工作人員，績效考核依據平時的工作表現給予打分，績效考評一般分為自評跟領導評價兩部分，領導評價占絕大部分的比重，主觀性特別強，易導致績效考評結果的不公正。

（三）缺乏有效溝通

激勵目標要與組織目標一致，個人目標與組織目標相結合，要讓員工積極參與目標的制訂，提高員工的工作熱情，這樣才能保證組織目標的實現，提高企業的經濟效益，促進企業發展。但很多企業缺乏員工的參與，在激勵機制的實施中，不與員工溝通交流，而是對其實行一刀切的激勵方法，使激勵效果達不到預期的目的。

（四）激勵方式不合理

現實中除了過分依靠物質來進行激勵外，還存在許多不合理的激勵方式，比如把沒有管理能力的員工提拔到不能勝任的工作崗位，再比如，對員工過多的采用處罰手段，而使得員工情緒上產生抵觸，從而不利于員工績效的提高。面對企業中所存在的種種不合理之處，企業必須時時留意，否則很難達到企業激勵機制所預期的效果，員工的工作熱情也得不到提高。

建立有效企業激勵機制的途徑

（一）建立多元化激勵機制

在企業中一般采用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下。根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。同時，可以把物質激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結合起來滿足企業激勵機制的需要。

（二）采取科學合理的激勵機制考核評價方法

激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價，只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。再者，以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大績效的部分，按照企業效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優罰劣。此外，通過轉變機制，進行股份制改造，吸收職工入股，把企業的利益和職工個人的利益緊密聯系在一起，形成利益共同體。從而造就一種新的有效激勵機制，為企業注入新的發展動力。

（三）創造良好的溝通氛圍

溝通氛圍的創造關鍵在于管理者，管理者在溝通中要避免帶有職位、身份和地位的交流，努力消除下屬心理的不適，啟發下屬自由地表達意愿，同時耐心傾聽說話者的真實意見，盡力營造民主、和諧、友好的氣氛。這樣才能達到預期的溝通目的，提高溝通有效性。溝通也具有時效性，管理者不能總是被動地在員工關系或者企業內部出現問題后，才與員工溝通尋找解決彌補之策，這樣后知后覺是無法提高組織的運作效率的，所以高效的工作效率必須以及時有效的溝通為前提。管理者應該不定期的深入基層，與員工之間進行交流，及時了解他們的工作狀況和進度，并及時給予幫助和支援。

（四）完善企業文化

優秀的企業文化能使員工擁有共同的價值觀，能增加員工的歸屬感和使命感；能有效地指引員工向著企業目標努力，遵循企業的規章制度，發揮自身的潛力，更加忠誠地奉獻自己，以企業的戰略目標作為自己的職業目標，將自身利益與企業利益緊密地結合起來。是企業吸引人才，留住人才的有力武器；是一個企業在社會